Holokratie: Wie Unternehmen ohne Hierarchie auskommen
Holokratie: Wie Unternehmen ohne Hierarchie auskommen
Das strenge, autoritäre Führung in Unternehmen der Vergangenheit angehören sollte, darüber sind sich die meisten inzwischen einig. Wirkliche Führung sollte nicht einfach top-down sein, sondern auf die Stärken und Bedürfnisse von Mitarbeitern eingehen (empowerment). Während immer mehr Führungskräfte diese wichtige Lektion inzwischen gelernt haben, findet man unter dem Stichwort New Work noch einige Führungsstile, die noch einen Schritt weitergehen: Holokratie (engl. holacracy) ist ein Führungsstil, der Führung ganz ohne Chef möglich machen soll. Ein ganzheitliches Konzept, welches komplette Unternehmensstrukturen verändern kann.
Inhalt:
Inhalt:
- Was bedeutet Holokratie?
- Wie funktioniert Holokratie?
- Die vier Säulen der Holokratie
- Die Vorteile der Holokratie?
- Holokratie – nicht ganz ohne Kritik?
- Über die Meetings der Holokratie
- Welche Unternehmen nutzen Holokratie bereits?
- Für welche Unternehmen eignet sich Holokratie?
- Was bedeutet Holokratie fpr die Zukunft der Arbeit?
- Fazit
Was bedeutet Holokratie?
Was bedeutet Holokratie?
Der Begriff Holokratie (englisch: Holacracy) setzt sich aus zwei griechischen Begriffen zusammen: Einerseits holos, was für Ganzheitlichkeit oder Vollständigkeit steht. Und kratos, griechisch für Herrschaft oder Regierung.
Holokratie ist eine Organisationsstruktur, welche inflexible Hierarchien abbauen und alle Mitarbeiter in die Entscheidungsprozesse einbinden soll. Damit, so die Idee, soll eine effektivere Selbstorganisation ermöglicht werden, die es Unternehmen erlaubt schneller zu reagieren und die Herausforderungen einer immer komplexer werdenden Welt erfolgreich zu meistern. Dabei setzt Holokratie auf Prinzipien aus der Kybernetik und Komplexitätstheorie.
Eine der zentralen Einsichten der Kybernetik ist, dass die Komplexität einer Organisation mindestens gleich oder höher sein muss, als die Komplexität ihrer Umwelt. Das geht einmal, indem die Organisation versucht, die Komplexität ihrer Umwelt zu reduzieren — für ein Unternehmen im 21. Jahrhundert weder möglich, selbst wenn es eine unanfechtbare Monopolstellung hat, noch wünschenswert — oder indem die Organisation ihre Komplexität erhöht und smarter, agiler operiert.
Der Begriff der Holokratie wurde ursprünglich vom US-amerikanischen Unternehmer Brian Robertson geprägt, der diesen neuen Organisationsstil im Jahr 2007 erstmals in seiner Firma Ternary Software Corporation implementierte und ihn seitdem kontinuierlich weiterentwickelt hat. Die Ergebnisse dieses Experiments mündeten 2010 in der holacracy constitution, einer Art Verfassung der Holokratie, in welcher die Grundregeln und Prinzipien dieser neuen Form der Organisation niedergeschrieben sind.
Robertsons holacracy constitution (zu deutsch: Holokratie-Verfassung) ist vor allem von agilen Management-Methoden wie Scrum und Kanban geprägt. Als diese Organisationsformen an ihre Grenzen kamen und seine Firma kurz vor der Pleite stand, entschied sich Robertson, diese Methoden weiterzuentwickeln. So entstand Holacracy One.
Holokratie bedeutet letztlich Führung von allen für alle. Was zunächst nach Chaos klingt, macht sich bezahlt. Denn wenn alle Mitarbeiter transparent in die Organisations- und Entscheidungsfindungsprozess eingebunden werden, profitiert davon auch das Unternehmen: Es kann schneller und flexibler auf sich verändernde Marktsituationen reagieren.
Wie funktioniert Holokratie?
Wie funktioniert Holokratie?
Holokratie setzt auf Prinzipien der Selbstorganisation, Kybernetik, agilem Projektmanagement und der kollektiven Intelligenz der Mitarbeiter. Damit wird eine dynamische Führung und Organisation des Unternehmens möglich.
In der Holokratie gibt es ein Regel-Set, das für alle Mitarbeiter gilt (inklusive dem CEO). Entscheidungen werden gemeinschaftlich getroffen und die Unternehmensspitze „entmachtet“. Damit ist die Holokratie ein Gegenmodell zur klassischen Hierarchie.
In einer holokratischen Organisation organisieren sich die Mitarbeiter in sogenannten Kreisen und nehmen hier verschiedene Rollen ein. Zuständigkeiten und Verantwortungen innerhalb der Kreise werden klar definiert, damit keine Unklarheiten entstehen. Alle Kreise sind wiederum in übergeordneten Kreisen angeordnet. Diesen sind sie aber nicht hierarchisch untergeordnet, sondern die Führung der einzelnen kleineren Kreise und Unterkreise liegt in den Händen der jeweiligen Mitarbeiter.
Aus jedem Kreis wird ein Vertreter in den jeweils nächsthöheren Kreis gewählt. Mitarbeiter können also mehreren Kreisen angehören (Prinzip des Double-Linking, der Doppelten Verbindung. Dazu gleich mehr). Innerhalb eines Kreises sind alle Mitarbeiter bei allen Entscheidungsprozessen eingebunden und stimmtberechtigt.
Die vier Säulen der Holokratie
Die vier Säulen der Holokratie
Damit die dezentrale Selbstorganisation ohne Hierarchien in der Holokratie funktionieren kann, hat das Team Robertsons in der holacracy constitution 4 Säulen der Holokratie definiert.
1. Doppelte Verbindung (double-linking)
1. Doppelte Verbindung (double-linking)
Damit die einzelnen Kreise nicht aneinander vorbei arbeiten, muss die Kommunikation und der Informationsaustausch zwischen ihnen sichergestellt werden. Dafür gibt es das Prinzip der doppelten Verbindung: Aus jedem Kreis werden ein oder mehrere Personen als Vertreter in den nächsthöheren Kreis gewählt (Rep-Link), sowie weitere Vertreter in die untergeordneten Kreise (Lead-Link). Teilweise ist auch eine horizontale Verbindung in benachbarte Kreise sinnvoll.
Diese Vertreter geben Informationen weiter und vertreten die Interessen ihres Kreises im jeweils anderen Kreis. Bei allen Entscheidungen innerhalb eines Kreises sind sie gleich stimmberechtigt.
2. Trennung von operativen und Steuerungstreffen
2. Trennung von operativen und Steuerungstreffen
Es gibt zwei Arten von Treffen, die streng voneinander getrennt werden müssen. In operativen Treffen wird das Tagesgeschäft des Unternehmens geregelt, wie man es auch aus anderen Organisationen teils kennt.
In den Steuerungstreffen wird beraten und entschieden, wie die Zusammenarbeit im Kreis funktioniert. Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten werden definiert und verteilt. Im Fokus der Steuerungstreffen steht die bewusste Weiterentwicklung und Optimierung des Unternehmens. Themen wie Personal, Finanzen und Zeit werden hier bewusst ausgeklammert, um die Entwicklung von Ideen und Strategien nicht vorzeitig einzuschränken.
Ein Vorteil dieser Trennung ist, dass sowohl big-picture-thinking wie auch das Alltagsgeschäft ihren eigenen Raum haben und nicht eines auf Kosten des anderen geht.
3. Zuständigkeiten & Rollenverteilung
3. Zuständigkeiten & Rollenverteilung
Holokratie setzt eine klare Verteilung der Rollen voraus. Wo es unklare Zuständigkeiten bei den Rollen gibt, da entstehen Konflikte. Aus diesem Grund werden in den Steuerungstreffen alle Rollen regelmäßig neu definiert und so Konflikte und Spannungen gelöst. Zielt ist es, alle (!) für das Unternehmen regelmäßig notwendigen Handlungen und Aufgaben zu erfassen, damit für jeden Punkt eine Zuständigkeit gefunden werden kann. Und alle Personen müssen stets genau wissen, welche Rollen und Aufgaben sie haben.
4. Dynamische Steuerung
4. Dynamische Steuerung
In jedem Kreis werden Entscheidungen mit Hilfe der „Integrativen Entscheidungsfindung“ getroffen. Darunter wird eine Form der Entscheidungsfindung verstanden, bei der alle Beteiligten auf einer sachbezogenen Weise einbezogen werden.
Das Ziel der Entscheidungsfindung sollte ein brauchbares und korrigierbares Ergebnis sein und kein „perfektes“ Ziel oder eine tiefe Grundsatzentscheidung. Dadurch wird ermöglicht, dass Entscheidungen flexibel geändert werden können, wenn sich ein einmal eingeschlagener Pfad in der Praxis als Holzweg erweist. Damit erfolgt eine dynamische Steuerung, die von Feedbackschleifen lebt und kontinuierlich optimiert wird.
Die Vorteile der Holokratie
Die Vorteile der Holokratie
Im Gegensatz zu den traditionellen Führungshierarchien muss sich die Holokratie als neues Organisationskonzept erst bewähren. Die herkömmliche Hierarchie in Unternehmen ist in vielen Betrieben immer noch fest verwurzelt. Welcher Chef möchte auch sein Zepter gerne aus der Hand geben. Dennoch bedeutet eine enge Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern für diese New Work Methode für ein Unternehmen viele Vorteile:
Holokratie - nicht ganz ohne Kritik?
Holokratie - nicht ganz ohne Kritik?
In Deutschland ist die Holokratie noch eher selten anzutreffen. Da die Organisationsform auf den ersten Blick sehr ungewohnt wirkt und es in einem einmal etablierten Unternehmen auch schwierig ist, die Strukturen und Gewohnheiten zu ändern, sind viele Menschen zunächst skeptisch.
Ein größtes Problem ist die Frage der Führung. Viele Chefs wollen schließlich nicht ihren Führungsposten ohne weiteres aufgeben. Aber auch viele Mitarbeiter finden den Gedanken der Führung unheimlich. Nicht jeder möchte direkt Verantwortung übernehmen und selbst Entscheidungen treffen. Und viele orientieren sich noch an klassischen Führungsstilen. Damit Holokratie funktionieren kann, ist ein Umdenken erforderlich. Und die Lektüre des umfassenden Regelwerks (holacracy constitution).
Kritiker bemängeln, dass in holokratischen Organisation oft Karrieremöglichkeiten zu kurz kommen. Und das gleichen Regeln und Pflichten für alle Mitarbeiter gelten und Verantwortungen und Zuständigkeiten häufig wechseln, beißt sich auch mit traditionellen Gehaltsstrukturen, in denen das Mehr an Expertise und Verantwortung besser entlohnt wird.
Und schließlich: Die initiale Umsetzung von Holokratie ist mit einigen Kosten verbunden, wobei sich diese auch an der Größe des Unternehmens orientieren. Hier ist vor allem an den Kauf neuer Organisationssoftware und die Kosten von Beratern zu denken
Über die Meetings der Holokratie
Über die Meetings der Holokratie
Die Holokratie kommt ohne Meetings nicht aus. Die Aufteilung in Kreise und den daraus entstehenden Treffen mit Informationsaustausch stellt einen wichtigen Bestandteil der Holokratie dar.
Diese Meetings unterteilen sich in drei Stufen:
Operative Meetings
Operative Meetings
Innerhalb der operativen Meetings setzen sich die Mitarbeiter eines Kreises zusammen und besprechen die alltäglichen Aufgaben. Hierbei wird auch geklärt, wie bestimmte Projekte noch effizienter ausgeführt werden können. Die Ergebnisse werden von den Vertretern in die übergeordneten Kreise transportiert.
Strategische Meetings
Strategische Meetings
Innerhalb der strategischen Meetings werden die wichtigsten Unternehmensentscheidungen in Bezug auf die Zielrichtung diskutiert. Auch diese Entscheidungen werden wieder von den Vertretern in den übergeordneten Kreisen vorgestellt.
Steuerungsmeetings
Steuerungsmeetings
Steuerungsmeetings gelten in erster Linie der Weiterentwicklung bestehender Strukturen. Hier wird auch entschieden, ob zu groß gewordene Kreise weiter unterteilt werden. Ebenso werden hier auch völlig neue Kreise mit anderen Aufgaben geschaffen.
Welche Unternehmen nutzen Holokratie bereits?
Welche Unternehmen nutzen Holokratie bereits?
Brian Robertson, der Erfinder der Holokratie, ist erfolgreich damit beschäftigt mit seinem Beratungsagentur Holacracy One anderen Unternehmen die Holokratie einzuführen. Doch bislang ist das Konzept noch nicht allzuweit verbreitet, auch wenn das Interesse stark zunimmt. So kommen die meisten Menschen mit der Holokratie erst in NGOs Berührung und seltener in unternehmerischen Kontexten.
Die erfolgreichsten Unternehmen Deutschlands, die nach holokratischen Prinzipien arbeiten sind:
Den größten Erfolg feiert die Holokratie in den USA. Hier betreibt Zappos, ein Online Shop, der zu Amazon gehört, mit seinen 1.500 Mitarbeitern seit 2015 die Holokratie. Jeff Bezos, CEO von Amazon: „Ich habe viele Unternehmen gesehen, aber noch nie ein Unternehmen mit einer Kultur wie Zappos“.
Zu den größten NGOs (Nicht-Regierungs Organisationen), die auf die Holokratie setzen gehören beispielsweise:
Für welche Unternehmen eignet sich Holokratie?
Für welche Unternehmen eignet sich Holokratie?
Holokratie eignet sich vor allem für neue Start-ups, kleine Unternehmen und NGOs.
Wer überlegt ein neues Unternehmen zu gründen, der kann schon zu Beginn auf die Effektivität der Holokratie setzen und muss sich vor der Einführung der Holokratie nicht erst mit einem aufwändigen Change-Management befassen, um die verkrusteten Strukturen eines großen Konzerns aufzubrechen.
Eine der wichtigsten Voraussetzungen der Holokratie sind jedoch die Mitarbeiter. Holokratie kann nur dann funktionieren, wenn die Mitarbeiter bereit sind, sich in das ungewohnte Organisationsmodell einzubringen, die Regeln zu verinnerlichen und neues zu experimentieren.
Flexible Organisationsstrukturen brauchen auch flexible Räume, die sich an die wechselnden Arbeitsstrukturen anpassen. Für ein Start-up, dass die Holokratie als Unternehmensstruktur gewählt hat bieten sich auch besonders Coworking-Spaces an. Je nachdem wie sich das Unternehmen weiterentwickelt, kann das Bedürfnis nach unterschiedlichen Räumen so flexibel angepasst werden.
Was bedeutet Holokratie für die Zukunft der Arbeit?
Was bedeutet Holokratie für die Zukunft der Arbeit?
Holokratie ist schließlich auch eine Form der flexiblen Arbeit. Sie ist eine Organisationsform, die der Entwicklung von Mitarbeitern gerecht zu werden versucht und gibt die Möglichkeit, sich in unterschiedlichen Kontexten auszuprobieren. In einem holokratisch organisierten Unternehmen wechseln Personen häufiger ihre Rollen und haben unter Umständen stetig wechselnde Tätigkeitsfelder. Damit wird auch verhindert, dass sich Mitarbeiter unterfordert oder überfordert fühlen. Damit ist sie Teil des großen New Work Trends,
Das Ziel der Holokratie besteht hier darin, dass Mitarbeiter Rollen einnehmen, die gerade ideal für sie geeignet sind. Und auch wenn man einmal eine unliebsame, langweilige Aufgabe übernehmen muss, so bleibt doch gleichzeitig klar, dass man bald wieder wechseln und sich einer neuen Aufgabe widmen kann. So wird die Motivation der Mitarbeiter gefördert. Und der Umstand, dass Mitarbeiter immer wieder mit einem neuen Blick an Aufgaben herangehen, fördert auch ihre Kapazität für Innovation.
Fazit
Fazit
Holokratie stellt ein modernes Management-System dar, bei dem alle Mitarbeiter gleichberechtigt in die Ideenfindung und Entscheidung eingebunden werden. Dieses System funktioniert aber nicht bei jedem Unternehmen. Sowohl die Firmeninhaber als auch die Mitarbeiter müssen sich mit dieser neuen Form identifizieren und dies akzeptieren. Sehr gut klappt dies bei kleineren Unternehmen und insbesondere Start-ups.
Holokratie und dessen Organisation muss von allen Beteiligten verstanden werden. Das Regelwerk muss jeder Mitarbeiter kennen und anwenden. Nur wenn sich alle daran halten, funktioniert diese Form von New Work. Ansonsten kann Verwirrung und Chaos entstehen.
Philipp Hartje
Philipp Hartje
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